この規則は、株式会社リンカン・スタッフサービス（以下「会社」という）の派遣社員（以下「社員」という）の服務規律、労働条件を定めたものである。

1.会社及び社員は、この規則およびこの規則の付属規程を遵守し、相互に協力して社業の発展の向上に努めなければならない。

2.この規則に定めていないことは、労働基準法、その他の法令による。

1.社員は採用の際、次の書類を提出しなければならない。

• ①履歴書
• ②個人番号カード、通知カード又は個人番号記載の住民票
• ③その他、会社が指示したもの

2.在職中に上記書類記載事項で変更があった場合は速やかに所定の様式により会社に届け出なければならない。

3.会社は社員との雇用契約書を作成する。

採用者が次の各号の一つに該当する場合は、採用を取り消すことがある。

• ①会社が明示書等により指定した最初の出勤時刻までに無断で出勤しなかったときは、採用を希望しなかったものとみなし、雇用契約は無効とする。
• ②履歴書、職務経歴書など採用選考時の提出書類の記載事項に偽りがあったとき。
• ③採用後に犯罪や破廉恥行為等その他社会的に不名誉な行為をおこなったとき。
• ④採用決定時より採用に応じられないほど経営環境が悪化し事業の見直しなどがおこなわれたとき。
• ⑤その他上記に準じる、またはやむを得ない事由があるとき。

1.会社は第 3 条に基づき会社に提出された書類を次の目的のために利用する。

• ①勤務先の決定、異動
• ②賃金等の決定、支払い
• ③教育訓練
• ④健康管理
• ⑤退職、解雇
• ⑥福利厚生、災害補償
• ⑦前各号のほか、会社の人事管理上必要とする事項

2. 社員は会社が前項の利用目的の範囲内において個人情報を利用することを承認するものとする。

3. 会社は人事対策、労務管理上必要な助言・指導を受けるために、社員の個人情報を必要な範囲内で産業医または医師・弁護士・公認会計士・司法書士・社会保険労務士等へ提供することがある。

1.社員は勤務するにあたり個人番号を会社に報告しなければならない。

2.会社は社員から受領した個人番号を以下の目的のためにのみ使用する。

• ①給与所得、退職所得の源泉徴収に関する事務
• ②住民税に関する事務
• ③雇用保険法に関する事務
• ④健康保険法、厚生年金保険法に関する事務
• ⑤国民年金法の第3号被保険者に関する事務
• ⑥災害対策に関する手続き

3前項のほか、管理している磁気媒体の故障その他の事由により、情報復旧のためその修理、維持、管理を外部の第三者に委託することがある。

4.特定個人情報（個人番号）の取扱いについては別に定める「特定個人情報取扱規定」によるものとする。

1.新たに採用した者については、採用の日から2週間を試用期間とする。試用期間中または試用期間満了の際、引き続き社員として勤務させることが不適当であると認められる者については、第 6 章の手続きに従い解雇するものとする。

2.試用期間は勤務年数に通算する。

1.会社は社員を採用する場合、書面により 1年以内の期間を定めて雇用契約を締結する。

2.雇用契約の延長は以下の基準判断をもとに更新の有無を判断し、個別に契約を更新する。

• ①派遣先または請負先との契約の有無
• ②契約満了時の業務の有無または業務量
• ③従事している業務の進捗状況
• ④本人の職務能力、勤務成績、勤務態度、健康状態、就業規則の解雇規定に定める事由
• ⑤会社の経営状況

3.契約期間中、雇用を継続することが不適当と認めた者については、第6章の手続きに従い解雇するものとする。

1.会社は、業務上必要がある場合は社員に対し、従事する職務もしくは就業場所の変更を命ずることがある。

2.異動を行うに際して労働条件の変更が生じる場合は、当該社員と協議の上決定する。

社員は、この規則に定めるものの他、業務上の指揮命令を遵守し、自己の業務に専念し、作業効率の向上に努めるとともに、互いに協力して職場の秩序を維持しなければならない。また、就業先の服務規律も遵守しなければならない。

1.社員は出退勤について、次の事項を守らなければならない。

• ①始業時刻までに出社すること。
• ②始業時刻・終業時刻を会社の指定する方法により、自ら記録しなければならない。
• ③社員は会社または就業先の許可無く始業時刻前、終業時刻後、休日あるいは休暇に会社敷地内に立ち入ってはならない。

2.次の各号の一つに該当する社員に対しては、出社を禁止し、または退社を命ずることがある。

• ①風紀秩序を乱し、衛生上有害と認められる者。
• ②火気、凶器、その他業務に必要でない危険物を携帯する者。
• ③業務を妨害し、若しくは会社の秩序を乱し、またはそのおそれのある者。
• ④その他、会社がその必要ありと認めた者。

1.正当な理由なく、遅刻、早退、欠勤、私用外出をしてはならない。
遅刻、早退、欠勤、私用外出をおこなう場合は、事前に所属長に届出で承認を受けなければならない。ただし、病気その他やむを得ない場合は、事後すみやかに承認を受けなければならない。

2.前項の規定にかかわらず、電車事故その他不可抗力と認められる場合は、その状況を考慮し、遅刻の取り扱いをしないことがある。

3.遅刻、早退、欠勤、私用外出に対する時間については賃金の支給はないものとする。

服務にあたっては、次の各号を守らなければならない。

• ①常に健康管理し、積極的な態度をもって勤務すること。
• ②常に品位を保ち、会社の名誉を害し、信用を傷つけるようなことをしないこと。
• ③会社の業務上の機密および会社の不利益となる事項を他に漏らさないこと。
• ④会社の施設と物品を大切に扱うこと。
• ⑤許可無く職務以外の目的で会社の設備、車両、機械、器具、その他の物品を使用しないこと。
• ⑥就業時間中は、所定の制服を着用し、みだりに職場を離れないこと。
• ⑦職務に関し、不当な金品の借用または贈与等の利益を受けないこと。
• ⑧職場の整理整頓に努め、常に清潔に保つようにすること。
• ⑨所定の場所以外で喫煙、または焚き火、電熱器等の火気を許可なく使用しないこと。
• ⑩会社の構内において、許可なく集会、演説、掲示、印刷物の配布その他これに類する行為をしないこと。

1.職場または業務に関連する場所において、ハラスメントと判断される相手方が望まない言動により他の従業員に不利益や不快感を与えることは、職場のモラルや秩序をみだす行為のため絶対にしてはならない。

2.会社はハラスメント行為を受けた社員がいつでも相談できる窓口を設けなければならない。

1.始業・終業の時刻および休憩時間は、就業先の基準に基づき雇用契約書で定めるものとする。

2.（交代勤務）および（夜間勤務）については、その都度協議のうえ定める。

3.休憩については以下の基準に基づき個別に雇用契約書で定める。

• ①実働6時間を超える場合45分
• ②実働8時間を超える場合60分

4.休憩時間は会社が認めた場所で自由に利用することができる。ただし、外出する時は就業先の所属長に届け出なければならない。

5.社員は、他の社員の休憩を妨げないようにしなければならない。

1.休日は就業先、または会社の指定日とし、個別に雇用契約書で定める。

2.業務上必要がある場合には、前項で定める休日を他の労働日と振替えることがある。

1.業務の都合で時間外、深夜（午後10時から午前5時）及び休日に勤務させることがある。但し、労働基準法第36条に基づく協定の範囲内とする。

2.満18歳未満の者には時間外労働、休日労働及び深夜労働はさせない。

3.妊娠中および出産後1年を経過しない女性（以下「妊産婦」という）から請求があった場合、時間外、休日、深夜労働は命じないものとする。

災害その他避けられない事由による場合は、労働基準監督署長の許可を受け、または事後の届出により、労働時間の変更、延長または休日に勤務させることがある。

休暇の種類は次のとおりとする。

• ①年次有給休暇
• ②産前産後休業
• ③生理休暇
• ④育児休業
• ⑤介護休業
• ⑥子の看護休暇
• ⑦介護休暇

1.採用日より6ヶ月以上継続勤務し、それぞれの対応日前日まで直近1年間における所定労働日数の出勤率が 80％以上の社員に対して下記の表に基づき年次有給休暇を与える。

2.出勤率の計算において、次の場合は全労働日から除外する。

• ①会社都合による休業期間
• ②休日労働日

3.出勤率の計算において、次の場合は出勤したものとみなす。

• ①業務上の疾病による休業期間
• ②年次有給休暇を取得した期間
• ③産前産後休業期間
• ④育児休業期間
• ⑤介護休業期間

4.出勤率の計算において、次の場合は出勤したものとみなさない。

• ①生理休暇を取得した期間
• ②子の看護休暇
• ③介護休暇
• ④特別休暇

5.年次有給休暇を利用しようとする者は、所定の手続きにより原則として1週間前までに申し出なければならない。

6.年次有給休暇は、社員が指定した時季に与える。ただし、事業の都合によりやむを得ない場合には、他の時季に変更することがある。

7.当該年度に行使しなかった年次有給休暇は、次年度に限り繰り越すことができる。ただし、2年間（40日間）を限度とする。

8.年次有給休暇により休んだ期間については、契約定時分の賃金を支払う。

9.無断及び無届欠勤に対する年次有給休暇の振替は認めない。

1.出産する女性社員が、出産を証明する書類を付して請求した場合、産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内において、請求日から、産後は出産日の翌日から 週間の休暇を与える。ただし、産後6週間を経過した社員が請求した場合で、医師の診断書により支障がないと認めた業務については就労を認めるものとする。

2.第1項の休業については無給とする。

1.妊娠中または出産後1年を経過しない女子社員から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導または健康検査を受けるため、通院に必要な時間について、休暇の請求があったときは、次の範囲で通院休暇を与える。

• ①産前の場合
  妊娠23週まで4週に1回
  妊娠24週から35週まで2週に1回
  妊娠36週から出産まで1週に1回
  ただし、医師または助産婦（以下「医師等」という）がこれと異なる指示を出したときは、その指示により必要な時間。
• ②産後（1年以内）の場合
  医師等の指示により必要な時間。

2.妊娠中または産後1年を経過しない女子社員から、保健指導または健康検査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨の申し出があった場合、次の措置を講ずることとする。

• ①妊娠中の通勤緩和
  通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、勤務時間の短縮または時差出勤等。
• ②妊娠中の休憩に関する措置
  休憩時間について指導された場合は、休憩時間の延長、休憩の回数の増加等。
• ③妊娠中または出産後の諸症状に対応する措置
  妊娠または出産に関する諸症状等に関して指導された場合には、当該指導に基づき、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等。

3.前各項に基づく時間、休暇は無給とする。

生理日に就業が著しく困難な女性社員が請求したときは生理日の休暇を与える。2.第 1 項の休暇については無給とする。

1.育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇については別に定める「育児・介護休業規程」によるものとする。

2.第1項の休暇については無給とする。

試用期間終了後の者の慶弔・公事のため、次の特別休暇を与える。この休暇を取る場合は、予め所定の様式により届けなければならない。

• ①本人が結婚するとき7日
• ②父母（養父母、継父母を含む）、配偶者、子（養子を含む）が死亡したとき7日
• ③祖父母、義父母、血族の兄弟姉妹が死亡したとき3日
• ④妻が出産するとき3日
• ⑤従業員の子女が結婚するとき1日

社員が以下の各号の一つに該当するときには休職扱いとする。

• ①業務外の傷病による欠勤が連続 1ヶ月以上にわたったとき。
• ②家事の都合、その他やむを得ない事由により 1ヶ月以上欠勤したとき。
• ③前各号のほか、特別の事情があって、会社が休職をさせることを必要と認めたとき。

1.休職期間は次のとおりとする。

• ①前条①の場合3ヶ月
  但し情状により期間を延長することがある。
• ②前条②③の場合その必要な範囲で会社の認める期間2.休職期間中、賃金は支給しない。

2.休職中、一時出勤しても、1ヶ月以内に同じ理由で欠勤するようになったときは期間の中断は行なわない。

休職の事由が消滅したときは、旧職務に復帰させることとする。ただし、やむを得ない事情のある場合には、旧職務と異なる職務に配置することがある。

社員が次の各号の一つに該当するときは、退職とする。

• ①死亡したとき。
• ②契約期間が満了したとき。
• ③退職の申し出が承認されたとき。
• ④第30条の規定により解雇されたとき。

1.社員が自己の都合により退職しようとするときは、2週間前までに文書により退職の申し出をしなければならない。ただし、雇用契約期間が2週間未満の場合はこの限りではない。

2.退職届けを提出した者は、会社の承認があるまでは、従前の業務に服さなければならない。

3.退職届を提出した者は、退職までの間に必要な事務の手続きを完了しなければならない。

原則として定年制度はないものとする。

社員が、次の各号の一に該当するときは解雇する。

• ①精神又は身体に障害を生じ、もしくは虚弱、疾病のため業務に耐えられないと認められたとき。
• ②出勤常ならず改善の見込みのないとき。
• ③業務上の指示命令に従わないとき。
• ④会社の事業の縮小および経営上の理由にて継続雇用の必要を認めなくなったとき。
• ⑤その他各号に準ずる理由があったとき。

前条により解雇する場合は、次に掲げる者を除き30日前に予告し、または労働基準法に規定する平均賃金の30日分に相当する予告手当を支給して行う。ただし、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは予告手当を支給しない。予告の日数は平均賃金を支払った日数だけ短縮することがある。

• ①日雇者（引き続き1ヶ月を超えて使用した者を除く）
• ②2ヶ月以内の期間を定めて雇用した者
• ③試用期間中の者（採用後2週間を超えた者を除く）

この規定において「無期転換社員」とは、会社と期間の定めのない労働契約を締結した者をいう。

1.雇用期間を定めて雇用した社員のうち、通算契約期間が5年を超える者は、別に定める様式で会社に申し込みすることにより、現在締結している有期雇用契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない雇用に転換（以下「無期転換」という）することができる。

2.前項の通算契約期間は、平成 25年 4 月 1日以降に開始する有期雇用契約期間を通算するものとする。ただし、有期雇用契約の間に一定期間以上の契約がない空白期間（以下「クーリング期間」という）がある場合には、そのクーリング期間より前の有期契約の期間については通算しない。クーリング期間は以下の基準による。

3.前項のほか、通算契約期間が 5年未満の社員であっても勤務成績、態度、能力が一定水準以上で、会社が認める者を選考の上無期転換社員へ推薦し、当該社員の同意を得た場合は無期転換社員にする場合がある。

1.無期転換社員の労働条件は、期間の定めに関する事項以外は無期転換前と同一条件とする。

2.前項の規定にかかわらず、個別の雇用契約書により労働条件を変更することがある。

1.無期転換社員には、以下の規定を適用しない。

• ①第8条 雇用契約期間
• ②第27条 退職（第38条（無期転換社員の退職）を適用する）
• ③第29条 定年（第39条（無期転換社員の定年）を適用する）

無期転換社員が次の各号の一つに該当する場合は、その定める日に退職とする。

• ①死亡したとき。（死亡した日）
• ②自己都合により退職を願い出て、会社の承認があったとき。（会社が承認した退職日）
• ③定年に達したとき。（第39条に定める定年到達日）
• ④休職期間が満了した時点で、なお休職事由が継続し、復職できないとき。（休職期間の満了日）

1.無期転換社員の定年は 65 歳の誕生日の属する月の末日とする。

2.転換時にすでに満 65 歳に到達している社員の定年は 70 歳の誕生日の属する月の末日とする。

3.会社が必要と認めた場合は、新たに雇用契約期間を定め再雇用することがある。

1.賃金の構成は、基本給、通勤手当、時間外・休日・深夜割増賃金、その他手当とする。

2.基本給は時間給・日給・日給月給・月給によって定める。なお、その金額は個別の雇用契約書において定める。

3.その他手当は、通勤が困難な就業場所、同分類の仕事と比較して重労働であることなど、会社が認めた場合に支払う場合がある。

時間外労働、休日労働または深夜労働に対しては、雇用契約書の賃金項目の定めるところによって割増賃金を支払う。

1.通勤するために、公共交通機関・自家用車・バイクを利用する場合の通勤手当の上限は 20,000 円/ 月とし、詳細は以下の通りとする。

• ①公共交通機関を利用する者については、定期券代を上限として実費を支給する。
  ⅰ.月の途中で入退職した場合は往復の料金/日×出勤日数とする。
  ⅱ.月の出勤日数が 15日未満の場合は往復の料金/日×出勤日数とする。
  ⅲ.月の途中で就業場所が変更となった場合は同項に基づきそれぞれの実費を支給する。
• ②自家用車・バイクを利用して通勤する者については、次の式により燃料代を支給する。
  自家用車：往復の距離（km、小数点未満切り上げ）×150円/ℓ÷7km＝1日分の燃料代
  バイク：往復の距離（km、小数点未満切り上げ）×150 円/ℓ÷15km＝1日分の燃料代
• ③当社または派遣先の無料送迎バスを利用する者については費用の負担が生じないことから通勤手当を支給しない。
  ただし、社会情勢や物価の変動など必要が生じた場合は通勤手当の改訂をすることがある。

賃金は当月 1日から当月末日までの期間について計算し、翌月 20日（その日が休日のときはの前日） に支払う。

賃金は、本人が届け出た本人名義の預金口座へ振り込むことにより支払う。

賃金の支払に際して、給与所得税、社会保険料など、法令に定められた金額を控除する。2.その他会社と社員が協定して定めたものを控除する。

社員が、法定休日に就業した場合には休日出勤手当を支給する。

1.時間外勤務、休日勤務等の勤務時間の算出に当たっては、給与計算期間ごとに勤務時間を合算するものとする。

2.日割計算、時間割計算、時間外手当等の額の算出に当たっては、円位未満の端数が生じた場合、各給与細目ごとに、その端数を切り上げて計算する。

雇用契約期間中に就業先の倒産等何らかの事情により就労が不可能になった場合、あるいは一定期間就労が不可になった場合等、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場合、会社は当該期間の給与について労働基準法第 26 条に基づき休業補償としてこれを保障する。

原則として賞与は支給しない。

原則として退職金は支給しない。

社員が次の各号の一つに該当したときは、その都度審査のうえ表彰する。

• ①業務に関して、有益な発明考案をしたとき。
• ②就業先において、著しい功労があると認められたとき。
• ③災害の防止または、非常の際、特に功労があったとき。2.表彰は、賞品または賞金を授与してこれを行う。

会社は社員の就業を保障し、業務遂行上の秩序を保持するため、就業規則の禁止・制限事項に抵触する社員に対して、制裁を行なう。

• ①訓戒　　文書により将来を戒める。
• ②出勤停止　　7日以内の出勤停止を命じ、その期間の賃金は支払わない。
• ③諭旨退職　　退職願を提出するよう勧告する。なお、勧告した日から 3日以内にその提出がないときは懲戒解雇とする。
• ④懲戒解雇　　予告期間を設けることなく、即時に解雇する。この場合所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは予告手当を支給しない。

以下の各号の一つに該当する場合は、出勤停止にする。ただし、情状によっては訓戒にとどめることがある。

• ①正当な理由なく欠勤、遅刻を重ねたとき。
• ②過失により災害または、営業上の事故を発生させ、会社に重大な損害を与えたとき。
• ③服務心得等に違反した場合であって、その事案が軽微なとき。
• ④その他前各号に準ずる程度の不都合な行為を行なったとき。

以下の各号の一つに該当する場合は懲戒解雇に処する。ただし情状によっては、諭旨退職、または出勤停止にとどめることがある。

• ①無断もしくは正当な理由なく欠勤が連続 14日以上に及んだとき。
• ②出勤常ならず、改善の見込みのないとき。
• ③刑事事件で有罪の判決を受けたとき。
• ④重要な経歴をいつわり、採用されたとき。
• ⑤故意または重大な過失により、災害又は営業上の事故を発生させ、会社に重大な損害を与えたとき。
• ⑥職務上の地位を利用し、第三者から報酬を受け、若しくはもてなしをうける等、自己の利益を図ったとき。
• ⑦会社の許可なく業務上金品等の贈与を受けたとき。
• ⑧前条で定める処分を再三にわたって受け、なお改善の見込みがないとき。
• ⑨服務心得に違反した場合であって、その事案が重大なとき。
• ⑩暴行、脅迫その他不法行為をして著しく社員としての体面を汚したとき。
• ⑪正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
• ⑫私生活上の非違行為や会社に対する誹謗中傷等によって会社の名誉信用を傷つけ、業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき。
• ⑬会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
• ⑭その他前各号に準ずる程度の不都合な行為のあったとき

会社および社員は、職場における安全および衛生の確保に関する法令を遵守し、相互に協力して災害の未然防止に努めることとする。

社員は、災害を発見し、またはその危険があることを知ったときは、臨機の処置をとり、被害を最小限に止めるよう努めなければならない。

1.社員に対して、毎年１回、健康診断を実施し費用は会社負担とする。

2.前項に定める場合のほか、法令の定めるところに従い、必要な健康診断を実施する。

3.社員は労働安全衛生法の定めに従い、受診した健康診断の結果を会社に提出しなければならない。

4.健康診断の結果、特に必要があると認められる場合には、就業を一定の期間禁止、または就業場所の転換、業務の転換、労働時間の短縮その他健康保護に必要な措置を命ずることがある。

5.会社は健康診断の結果報告によって得られた個人情報を、安全配慮義務を果たすために使用することとし、他の目的に利用しないものとする。

1.会社は社員に対し社員自身がストレスに対して気づき、メンタルヘルス不調となることを未然に防ぐために、毎年１回ストレスチェックを実施し費用は会社負担とする。

2.会社は、ストレスチェックの結果に基づく医師の面談指導の実施後、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮等の措置が必要との医師の意見が出された場合には、あらかじめ社員の意見を聴いた上で、具体的な措置を講ずるするものとする。

3.会社は、社員がストレスチェックを受験しないことや、面接指導の結果等を理由とした不利益な取り扱いはしないものとする。

1.会社は以下のいずれかに該当する社員の就業を禁止する。

• ①病毒伝播のおそれのある伝染病、感染症の疾病にかかった者、国等から健診受診の勧告を受けた者、又は入院勧告を受けた者。
• ②就業によって病状悪化のおそれのある者。
• ③精神障害のため、自身を傷つけ、又は他人に害をおよぼすおそれのある者。
• ④感染症の疑いがある場合、及びその他感染症伝播地域への渡航者で、国等の要請措置に基づく場合
• ⑤前各号に相当する事由がある場合。

2.前項の就業禁止期間中は無給とする。ただし第 5 号の場合については、無給とするか、賃金を支払うかについては、その都度会社が定めるものとし、また、賃金を支払う場合であっても、労働基準法第 12 条に基づき算出された平均賃金の60％相当額とする。

1.会社は、すべての社員に対して、キャリアアップに資する知識を高め、技術の向上を図るため必要な教育を行う。

2.社員は、会社が行う教育の受講を命じられたときは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

3.この条文において「会社」とは、会社のみならず就業先事業所等も含めるものとする。

4.キャリアアップに資する教育訓練は、原則として所定労働時間内に実施するものとする。訓練が所定労働時間外に及ぶ時は、所定外労働として賃金を支給する。また、会社の休日に行われるときは、あらかじめ他の労働日と振り替える、若しくは休日労働として賃金を支給する。

5.社員が教育訓練を受講するためにかかる交通費については、実費を支給する。

6.キャリアアップに資する教育訓練は、原則として会社で行うこことするが、やむを得ない理由がある場合は、キャリアアップに資する自主教材の提供またはｅラーニングの活用等により教育訓練を行う場合がある。会社以外で行う教育訓練については、当該教材の学習またはｅラーニングに必要とされる時間数に見合った手当の支給を行うこととする。

本章において定めるもののほか、安全衛生に関し、必要な事項は就業先の規則に従うこととする。

社員が業務災害または通勤災害で負傷し、疾病にかかった場合は、労働基準法、労働災害保険法の定めるところにより補償する。

社員が故意または重大な過失によって負傷または疾病にかかった場合など、所轄労働基準監督署が労働者災害補償保険法に基づき不支給の決定をしたときは、会社も別途災害補償は行わない。

1.労働基準法、労働者派遣法その他関係法令が改正されたときは、本規則は改定箇所についてのみ当然に読み替えるものとする。

社会情勢、経営環境の悪化、世間動向、その他業務上の必要に応じて随時変更を行うことがある。

この規則は令和2年4月1日から施行する。

この規則は、株式会社リンカン・スタッフサービス（以下「会社」という）の契約社員（準社員、無期転換社員含）（以下「社員」という）の服務規律、労働条件を定めたものである。

1.会社及び社員は、この規則およびこの規則の付属規程を遵守し、相互に協力して社業の発展の向上に努めなければならない。

2.この規則に定めていないことは、労働基準法、その他の法令による。

社員は採用の際、次の書類を提出しなければならない。

• ①履歴書
• ②個人番号カード、通知カード又は個人番号記載の住民票
• ③その他、会社が指示したもの

2.在職中に上記書類記載事項で変更があった場合は速やかに所定の様式により会社に届け出なければならない。

3.会社は社員との雇用契約書を作成する。

採用者が次の各号の一つに該当する場合は、採用を取り消すことがある。

• ①会社が明示書等により指定した最初の出勤時刻までに無断で出勤しなかったときは、採用を希望しなかったものとみなし、雇用契約は無効とする。
• ②履歴書、職務経歴書など採用選考時の提出書類の記載事項に偽りがあったとき。
• ③採用後に犯罪や破廉恥行為等その他社会的に不名誉な行為をおこなったとき。
• ④採用決定時より採用に応じられないほど経営環境が悪化し事業の見直しなどがおこなわれたとき。
• ⑤その他上記に準じる、またはやむを得ない事由があるとき。

1.会社は第 3 条に基づき会社に提出された書類を次の目的のために利用する。

• ①勤務先の決定、異動
• ②賃金等の決定、支払い
• ③教育訓練
• ④健康管理
• ⑤退職、解雇
• ⑥福利厚生、災害補償
• ⑦前各号のほか、会社の人事管理上必要とする事項

2.社員は会社が前項の利用目的の範囲内において個人情報を利用することを承認するものとする。

3.会社は人事対策、労務管理上必要な助言・指導を受けるために、社員の個人情報を必要な範囲内で産業医または医師・弁護士・公認会計士・司法書士・社会保険労務士等へ提供することがある。

1.社員は勤務するにあたり個人番号を会社に報告しなければならない。

2.会社は社員から受領した個人番号を以下の目的のためにのみ使用する。

• ①給与所得、退職所得の源泉徴収に関する事務
• ②住民税に関する事務
• ③雇用保険法に関する事務
• ④健康保険法、厚生年金保険法に関する事務
• ⑤国民年金法の第3号被保険者に関する事務
• ⑥災害対策に関する手続き

3.前項のほか、管理している磁気媒体の故障その他の事由により、情報復旧のためその修理、維持、管理を外部の第三者に委託することがある。

4.特定個人情報（個人番号）の取扱いについては別に定める「特定個人情報取扱規定」によるものとする。

1.新たに採用した者については、採用の日から2週間を試用期間とする。試用期間中または試用期間満了の際、引き続き社員として勤務させることが不適当であると認められる者については、第6章の手続きに従い解雇するものとする。

2.試用期間は勤務年数に通算する

1.会社は社員を採用する場合、書面により 1年以内の期間を定めて雇用契約を締結する。

2.雇用契約の延長は以下の基準判断をもとに更新の有無を判断し、個別に契約を更新する。

• ①派遣先または請負先との契約の有無
• ②契約満了時の業務の有無または業務量
• ③従事している業務の進捗状況
• ④本人の職務能力、勤務成績、勤務態度、健康状態、就業規則の解雇規定に定める事由
• ⑤会社の経営状況

3.契約期間中、雇用を継続することが不適当と認めた者については、第 6 章の手続きに従い解雇するものとする。

1.会社は、業務上必要がある場合は社員に対し、従事する職務もしくは就業場所の変更を命ずることがある。

2.異動を行うに際して労働条件の変更が生じる場合は、当該社員と協議の上決定する。

社員は、この規則に定めるものの他、業務上の指揮命令を遵守し、自己の業務に専念し、作業効率の向上に努めるとともに、互いに協力して職場の秩序を維持しなければならない。また、就業先の服務規律も遵守しなければならない。

1.社員は出退勤について、次の事項を守らなければならない。

• ①始業時刻までに出社すること。
• ②始業時刻・終業時刻を会社の指定する方法により、自ら記録しなければならない。
• ③社員は会社または就業先の許可無く始業時刻前、終業時刻後、休日あるいは休暇に会社敷地内に立ち入ってはならない。

2.次の各号の一つに該当する社員に対しては、出社を禁止し、または退社を命ずることがある。

• ①風紀秩序を乱し、衛生上有害と認められる者。
• ②火気、凶器、その他業務に必要でない危険物を携帯する者。
• ③業務を妨害し、若しくは会社の秩序を乱し、またはそのおそれのある者。
• ④その他、会社がその必要ありと認めた者。

正当な理由なく、遅刻、早退、欠勤、私用外出をしてはならない。遅刻、早退、欠勤、私用外出をおこなう場合は、事前に所属長に届出で承認を受けなければならない。ただし、病気その他やむを得ない場合は、事後すみやかに承認を受けなければならない。

2.前項の規定にかかわらず、電車事故その他不可抗力と認められる場合は、その状況を考慮し、遅刻の取り扱いをしないことがある。

3.遅刻、早退、欠勤、私用外出に対する時間については賃金の支給はないものとする。

服務にあたっては、次の各号を守らなければならない。

• ①常に健康管理し、積極的な態度をもって勤務すること。
• ②常に品位を保ち、会社の名誉を害し、信用を傷つけるようなことをしないこと。
• ③会社の業務上の機密および会社の不利益となる事項を他に漏らさないこと。
• ④会社の施設と物品を大切に扱うこと。
• ⑤許可無く職務以外の目的で会社の設備、車両、機械、器具、その他の物品を使用しないこと。
• ⑥就業時間中は、所定の制服を着用し、みだりに職場を離れないこと。
• ⑦職務に関し、不当な金品の借用または贈与等の利益を受けないこと。
• ⑧職場の整理整頓に努め、常に清潔に保つようにすること。
• ⑨所定の場所以外で喫煙、または焚き火、電熱器等の火気を許可なく使用しないこと。
• ⑩会社の構内において、許可なく集会、演説、掲示、印刷物の配布その他これに類する行為をしないこと。

1.職場または業務に関連する場所において、ハラスメントと判断される相手方が望まない言動により他の従業員に不利益や不快感を与えることは、職場のモラルや秩序をみだす行為のため絶対にしてはならない。

2.会社はハラスメント行為を受けた社員がいつでも相談できる窓口を設けなければならない。

1.始業・終業の時刻および休憩時間は、就業先の基準に基づき雇用契約書で定めるものとする。

2.（交代勤務）および（夜間勤務）については、その都度協議のうえ定める。

3.休憩については以下の基準に基づき個別に雇用契約書で定める。

• ①実働6時間を超える場合45分
• ②実働8時間を超える場合60分

4.休憩時間は会社が認めた場所で自由に利用することができる。ただし、外出する時は就業先の所属長に届け出なければならない。

5.社員は、他の社員の休憩を妨げないようにしなければならない。

1.休日は就業先、または会社の指定日とし、個別に雇用契約書で定める。

2.業務上必要がある場合には、前項で定める休日を他の労働日と振替えることがある。

1.業務の都合で時間外、深夜（午後10時から午前5時）及び休日に勤務させることがある。
但し、労働基準法第36条に基づく協定の範囲内とする。

2.満18歳未満の者には時間外労働、休日労働及び深夜労働はさせない。

3.妊娠中および出産後 1年を経過しない女性（以下「妊産婦」という）から請求があった場合、時間外、休日、深夜労働は命じないものとする。

災害その他避けられない事由による場合は、労働基準監督署長の許可を受け、または事後の届出により、労働時間の変更、延長または休日に勤務させることがある。

休暇の種類は次のとおりとする。

• ①年次有給休暇
• ②産前産後休業
• ③生理休暇
• ④育児休業
• ⑤介護休業
• ⑥子の看護休暇
• ⑦介護休暇

1.採用日より6ヶ月以上継続勤務し、それぞれの対応日前日まで直近 1年間における所定労働日数の出勤率が80％以上の社員に対して下記の表に基づき年次有給休暇を与える。

2.出勤率の計算において、次の場合は全労働日から除外する。

• ①会社都合による休業期間
• ②休日労働日

3.出勤率の計算において、次の場合は出勤したものとみなす。

• ①業務上の疾病による休業期間
• ②年次有給休暇を取得した期間
• ③産前産後休業期間
• ④育児休業期間
• ⑤介護休業期間

4.出勤率の計算において、次の場合は出勤したものとみなさない。

• ①生理休暇を取得した期間
• ②子の看護休暇
• ③介護休暇
• ④特別休暇

5.年次有給休暇を利用しようとする者は、所定の手続きにより原則として 1 週間前までに申し出なければならない。

6.年次有給休暇は、社員が指定した時季に与える。ただし、事業の都合によりやむを得ない場合には、他の時季に変更することがある。

7.当該年度に行使しなかった年次有給休暇は、次年度に限り繰り越すことができる。ただし、2 年間（40 日間）を限度とする。

8.年次有給休暇により休んだ期間については、契約定時分の賃金を支払う。

9.無断及び無届欠勤に対する年次有給休暇の振替は認めない。

1.出産する女性社員が、出産を証明する書類を付して請求した場合、産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内において、請求日から、産後は出産日の翌日から8週間の休暇を与える。ただし、産後6週間を経過した社員が請求した場合で、医師の診断書により支障がないと認めた業務については就労を認めるものとする。

2.第1項の休業については無給とする。

1.妊娠中または出産後1年を経過しない女子社員から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導または健康検査を受けるため、通院に必要な時間について、休暇の請求があったときは、次の範囲で通院休暇を与える。

• ①産前の場合
  妊娠23週まで4週に1回
  妊娠24週から35週まで2週に1回
  妊娠36週から出産まで1週に1回
  ただし、医師または助産婦（以下「医師等」という）がこれと異なる指示を出したときは、その指示により必要な時間。
• ②産後（1年以内）の場合
  医師等の指示により必要な時間。

2.妊娠中または産後1年を経過しない女子社員から、保健指導または健康検査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨の申し出があった場合、次の措置を講ずることとする。

• ①妊娠中の通勤緩和
  通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、勤務時間の短縮または時差出勤等。
• ②妊娠中の休憩に関する措置
  休憩時間について指導された場合は、休憩時間の延長、休憩の回数の増加等。
• ③妊娠中または出産後の諸症状に対応する措置
  妊娠または出産に関する諸症状等に関して指導された場合には、当該指導に基づき、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等。

3.前各項に基づく時間、休暇は無給とする。

生理日に就業が著しく困難な女性社員が請求したときは生理日の休暇を与える。2.第 1 項の休暇については無給とする。

1.育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇については別に定める「育児・介護休業規程」によるものとする。

2.第1項の休暇については無給とする。

1.試用期間終了後の者の慶弔・公事のため、次の特別休暇を与える。この休暇を取る場合は、予め所定の様式により届けなければならない。

• ①本人が結婚するとき 7 日
• ②父母（養父母、継父母を含む）、配偶者、子（養子を含む）が死亡したとき 7 日
• ③祖父母、義父母、血族の兄弟姉妹が死亡したとき 3 日
• ④妻が出産するとき 3 日
• ⑤従業員の子女が結婚するとき 1 日

2.第1項の休暇については無給とする。

1.社員が以下の各号の一つに該当するときには休職扱いとする。

• ①業務外の傷病による欠勤が連続 1 ヶ月以上にわたったとき。
• ②家事の都合、その他やむを得ない事由により 1 ヶ月以上欠勤したとき。
• ③前各号のほか、特別の事情があって、会社が休職をさせることを必要と認めたとき。

休職期間は次のとおりとする。

• ①前条①の場合3ヶ月
  但し情状により期間を延長することがある。
• ②前条②③の場合その必要な範囲で会社の認める期間

2.休職期間中、賃金は支給しない。

3.休職中、一時出勤しても、1 ヶ月以内に同じ理由で欠勤するようになったときは期間の中断は行なわない。

休職の事由が消滅したときは、旧職務に復帰させることとする。ただし、やむを得ない事情のある場合には、旧職務と異なる職務に配置することがある。

社員が次の各号の一つに該当するときは、退職とする。

• ①死亡したとき。
• ②契約期間が満了したとき。
• ③退職の申し出が承認されたとき。
• ④第30条の規定により解雇されたとき。

1.社員が自己の都合により退職しようとするときは、2週間前までに文書により退職の申し出をしなければならない。ただし、雇用契約期間が2週間未満の場合はこの限りではない。

2.退職届けを提出した者は、会社の承認があるまでは、従前の業務に服さなければならない。

3.退職届を提出した者は、退職までの間に必要な事務の手続きを完了しなければならない。

原則として定年制度はないものとする。

社員が、 次の各号の一に該当するときは解雇する。

• ①精神又は身体に障害を生じ、もしくは虚弱、疾病のため業務に耐えられないと認められたとき。
• ②出勤常ならず改善の見込みのないとき。
• ③業務上の指示命令に従わないとき。
• ④会社の事業の縮小および経営上の理由にて継続雇用の必要を認めなくなったとき。
• ⑤その他各号に準ずる理由があったとき。

前条により解雇する場合は、次に掲げる者を除き30日前に予告し、または労働基準法に規定する平均賃金の30日分に相当する予告手当を支給して行う。ただし、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは予告手当を支給しない。予告の日数は平均賃金を支払った日数だけ短縮することがある。

• ①日雇者（引き続き1ヶ月を超えて使用した者を除く）
• ②2ヶ月以内の期間を定めて雇用した者
• ③試用期間中の者（採用後2週間を超えた者を除く）

この規定において「無期転換社員」とは、会社と期間の定めのない労働契約を締結した者をいう。

1.雇用期間を定めて雇用した社員のうち、通算契約期間が5年を超える者は、別に定める様式で会社に申し込みすることにより、現在締結している有期雇用契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない雇用に転換（以下「無期転換」という）することができる。

2.前項の通算契約期間は、平成25年4月1日以降に開始する有期雇用契約期間を通算するものとする。ただし、有期雇用契約の間に一定期間以上の契約がない空白期間（以下「クーリング期間」という）がある場合には、そのクーリング期間より前の有期契約の期間については通算しない。クーリング期間は以下の基準による。

3.前項のほか、通算契約期間が5年未満の社員であっても勤務成績、態度、能力が一定水準以上で、会社が認める者を選考の上無期転換社員へ推薦し、当該社員の同意を得た場合は無期転換社員にする場合がある。

無期転換社員の労働条件は、期間の定めに関する事項以外は無期転換前と同一条件とする。2.前項の規定にかかわらず、個別の雇用契約書により労働条件を変更することがある。

無期転換社員には、以下の規定を適用しない。

• ①第8条 雇用契約期間
• ②第27条 退職（ 第 38 条（無期転換社員の退職）を適用する）
• ③第29条 定年（ 第 39 条（無期転換社員の定年）を適用する）

無期転換社員が次の各号の一つに該当する場合は、その定める日に退職とする。

• ①死亡したとき。（死亡した日）
• ②自己都合により退職を願い出て、会社の承認があったとき。（会社が承認した退職日）
• ③定年に達したとき。（第 39 条に定める定年到達日）
• ④休職期間が満了した時点で、なお休職事由が継続し、復職できないとき。（休職期間の満了日）

1.無期転換社員の定年は 65 歳の誕生日の属する月の末日とする。

2.転換時にすでに満 65 歳に到達している社員の定年は 70 歳の誕生日の属する月の末日とする。

3.会社が必要と認めた場合は、新たに雇用契約期間を定め再雇用することがある。

1.賃金の構成は、基本給、時間外勤務手当、その他手当とする。

2.基本給は時間給・日給・日給月給・月給によって定める。なお、その金額は個別の雇用契約書において定める。

時間外労働、休日労働または深夜労働に対しては、雇用契約書の賃金項目の定めるところによって割増賃金を支払う。

通勤するために、公共交通機関・自家用車・バイクを利用する場合の通勤手当の上限は20,000円/月とし、詳細は以下の通りとする。

• ①公共交通機関を利用する者については、定期券代を上限として実費を支給する。
  ⅰ. 月の途中で入退職した場合は往復の料金/日×出勤日数とする。
  ⅱ. 月の出勤日数が 15 日未満の場合は往復の料金/日×出勤日数とする。
  ⅲ. 月の途中で就業場所が変更となった場合は同項に基づきそれぞれの実費を支給する。
• ②自家用車・バイクを利用して通勤する者については、次の式により燃料代を支給する。
  自家用車：往復の距離（km、小数点未満切り上げ）×150 円/ℓ÷7km＝1日分の燃料代
  バイク：往復の距離（km、小数点未満切り上げ）×150 円/ℓ÷15km＝1日分の燃料代
• ③当社または派遣先の無料送迎バスを利用する者については費用の負担が生じないことから通勤手当を支給しない。
  ただし、社会情勢や物価の変動など必要が生じた場合は通勤手当の改訂をすることがある。

賃金は当月 1 日から当月末日までの期間について計算し、翌月 20 日（その日が休日のときはの前日） に支払う。

賃金は、本人が届け出た本人名義の預金口座へ振り込むことにより支払う。

賃金の支払に際して、給与所得税、社会保険料など、法令に定められた金額を控除する。2.その他会社と社員が協定して定めたものを控除する。

社員が、法定休日に就業した場合には休日出勤手当を支給する。

1.時間外勤務、休日勤務等の勤務時間の算出に当たっては、給与計算期間ごとに勤務時間を合算するものとする。

2.日割計算、時間割計算、時間外手当等の額の算出に当たっては、円位未満の端数が生じた場合、各給与細目ごとに、その端数を切り上げて計算する。

雇用契約期間中に就業先の倒産等何らかの事情により就労が不可能になった場合、あるいは一定期間就労が不可になった場合等、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場合、会社は当該期間の給与について労働基準法第 26 条に基づき休業補償としてこれを保障する。

原則として賞与は支給しない。

原則として退職金は支給しない。

社員が次の各号の一つに該当したときは、その都度審査のうえ表彰する。

• ①業務に関して、有益な発明考案をしたとき。
• ②就業先において、著しい功労があると認められたとき。
• ③災害の防止または、非常の際、特に功労があったとき。2.表彰は、賞品または賞金を授与してこれを行う。

会社は社員の就業を保障し、業務遂行上の秩序を保持するため、就業規則の禁止・制限事項に抵触する社員に対して、制裁を行なう。

• ①訓戒　　文書により将来を戒める。
• ②出勤停止　　7日以内の出勤停止を命じ、その期間の賃金は支払わない。
• ③諭旨退職　　退職願を提出するよう勧告する。なお、勧告した日から3日以内にその提出がないときは懲戒解雇とする。
• ④懲戒解雇　　予告期間を設けることなく、即時に解雇する。この場合所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは予告手当を支給しない。

以下の各号の一つに該当する場合は、出勤停止にする。ただし、情状によっては訓戒にとどめることがある。

• ①正当な理由なく欠勤、遅刻を重ねたとき。
• ②過失により災害または、営業上の事故を発生させ、会社に重大な損害を与えたとき。
• ③服務心得等に違反した場合であって、その事案が軽微なとき。
• ④その他前各号に準ずる程度の不都合な行為を行なったとき。

以下の各号の一つに該当する場合は懲戒解雇に処する。ただし情状によっては、諭旨退職、または出勤停止にとどめることがある。

• ①無断もしくは正当な理由なく欠勤が連続 14 日以上に及んだとき。
• ②出勤常ならず、改善の見込みのないとき。
• ③刑事事件で有罪の判決を受けたとき。
• ④重要な経歴をいつわり、採用されたとき。
• ⑤故意または重大な過失により、災害又は営業上の事故を発生させ、会社に重大な損害を与えたとき。
• ⑥職務上の地位を利用し、第三者から報酬を受け、若しくはもてなしをうける等、自己の利益を図ったとき。
• ⑦会社の許可なく業務上金品等の贈与を受けたとき。
• ⑧前条で定める処分を再三にわたって受け、なお改善の見込みがないとき。
• ⑨服務心得に違反した場合であって、その事案が重大なとき。
• ⑩暴行、脅迫その他不法行為をして著しく社員としての体面を汚したとき。
• ⑪正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
• ⑫私生活上の非違行為や会社に対する誹謗中傷等によって会社の名誉信用を傷つけ、業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき。
• ⑬会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
• ⑭その他前各号に準ずる程度の不都合な行為のあったとき。

会社および社員は、職場における安全および衛生の確保に関する法令を遵守し、相互に協力して災害の未然防止に努めることとする。

社員は、災害を発見し、またはその危険があることを知ったときは、臨機の処置をとり、被害を最小限に止めるよう努めなければならない。

1.社員に対して、毎年１回、健康診断を実施し費用は会社負担とする。

2.前項に定める場合のほか、法令の定めるところに従い、必要な健康診断を実施する。

3.社員は労働安全衛生法の定めに従い、受診した健康診断の結果を会社に提出しなければならない。

4.健康診断の結果、特に必要があると認められる場合には、就業を一定の期間禁止、または就業場所の転換、業務の転換、労働時間の短縮その他健康保護に必要な措置を命ずることがある。

5.会社は健康診断の結果報告によって得られた個人情報を、安全配慮義務を果たすために使用することとし、他の目的に利用しないものとする。

1.会社は社員に対し社員自身がストレスに対して気づき、メンタルヘルス不調となることを未然に防ぐために、毎年１回ストレスチェックを実施し費用は会社負担とする。

2.会社は、ストレスチェックの結果に基づく医師の面談指導の実施後、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮等の措置が必要との医師の意見が出された場合には、あらかじめ社員の意見を聴いた上で、具体的な措置を講ずるするものとする。

3.会社は、社員がストレスチェックを受験しないことや、面接指導の結果等を理由とした不利益な取り扱いはしないものとする。

1.会社は以下のいずれかに該当する社員の就業を禁止する。

• ①病毒伝播のおそれのある伝染病、感染症の疾病にかかった者、国等から健診受診の勧告を受けた者、又は入院勧告を受けた者。
• ②就業によって病状悪化のおそれのある者。
• ③精神障害のため、自身を傷つけ、又は他人に害をおよぼすおそれのある者。
• ④感染症の疑いがある場合、及びその他感染症伝播地域への渡航者で、国等の要請措置に基づく場合
• ⑤前各号に相当する事由がある場合。

2.前項の就業禁止期間中は無給とする。ただし第5号の場合については、無給とするか、賃金を支払うかについては、その都度会社が定めるものとし、また、賃金を支払う場合であっても、労働基準法第12条に基づき算出された平均賃金の60％相当額とする。

1.会社は、すべての社員に対して、キャリアアップに資する知識を高め、技術の向上を図るため必要な教育を行う。

2.社員は、会社が行う教育の受講を命じられたときは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

3.この条文において「会社」とは、会社のみならず就業先事業所等も含めるものとする。

4.キャリアアップに資する教育訓練は、原則として所定労働時間内に実施するものとする。訓練が所定労働時間外に及ぶ時は、所定外労働として賃金を支給する。また、会社の休日に行われるときは、あらかじめ他の労働日と振り替える、若しくは休日労働として賃金を支給する。

5.社員が教育訓練を受講するためにかかる交通費については、実費を支給する。

6.キャリアアップに資する教育訓練は、原則として会社で行うこことするが、やむを得ない理由がある場合は、キャリアアップに資する自主教材の提供またはｅラーニングの活用等により教育訓練を行う場合がある。会社以外で行う教育訓練については、当該教材の学習またはｅラーニングに必要とされる時間数に見合った手当の支給を行うこととする。

本章において定めるもののほか、安全衛生に関し、必要な事項は就業先の規則に従うこととする。

社員が業務災害または通勤災害で負傷し、疾病にかかった場合は、労働基準法、労働災害保険法の定めるところにより補償する。

社員が故意または重大な過失によって負傷または疾病にかかった場合など、所轄労働基準監督署が労働者災害補償保険法に基づき不支給の決定をしたときは、会社も別途災害補償は行わない。

1.労働基準法、労働者派遣法その他関係法令が改正されたときは、本規則は改定箇所についてのみ当然に読み替えるものとする。

2.社会情勢、経営環境の悪化、世間動向、その他業務上の必要に応じて随時変更を行うことがある。

この規則は令和2年4月1日から施行する。